betway官网当今时代，知识经济把各类组织推向了变革的临界点。组织模式的创新已不再是一个概念性的话题，它正在逐渐转变为组织的实际行动。由此产生一个值得深入研究的课题：究竟选择那种类型的组织，才能既满足时代的要求、又有助于各类组织的可持续发展呢？笔者认为：知识型组织是各类组织的最佳选择。知识型组织具有管理主体资本化、管理方式民主化、管理手段网络化、管理机构非层级化和管理结果知识化这五个核心特征，知识型组织要通过知识营销来实现其目标企业整体财富的最大化。知识型组织的构建必须充分考虑各类组织的内外影响因素，结合实际情况，探索出一条创新之路。

　　管理主体资本化及实现路径。所谓的管理主体，不是仅指传统意义上的领导者，而是指一个组织内所有的员工，都是管理的主体。在知识经济时代，劳动的基本性质从体力支出转变为脑力支出，每一位员工都是知识劳动者，组织的运转是通过所有知识员工的管理活动来实现的。管理主体的资本化，其核心就是要将所有员工都视为资本，对其进行投资和运营，以便正确配置资源，促进创新的生成，最终获得预期的管理成果。实现管理主体资本化，需要在两个环节上下功夫：一个环节是员工素质的开发。主要强调整体性开发和终身开发。就整体性开发而言，就是在基本能力方面，要求具有创新素质；在科学文化方面，具有整体化知识素质；在思想品质方面，要求能够与人相处，有团队精神；在心理方面，要求具有处变不惊、将变化视同机遇、将困难视同坦途、不怕挫折等非智力素质；在身体方面，具有健康的体魄、良好的生活习惯。就终身开发而言，在知识经济条件下，学习变成了终身学习，教育变成了终身教育，团队变成了学习型组织。人的一生始终处在一种不断“充电”、不断“放电”的动态开发过程中。另一个环节是员工能力的培养与开发。主要强调由培养一般能力转变为重视培养“创新与整合”能力，由显能开发转变为潜能开发。

　　管理方式民主化及实现路径。在中国，民主化管理是个老生常谈的话题。这里再次提出民主化，不是仅指思想观念上的民主，而是在具体操作中能够有形展现出来的民主。作为知识型劳动者，各类组织员工更加需要和渴望民主。根据马斯洛需要层次论，人的需要分为生理的需要、安全的需要、归属与爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要这五个层次，以此为根据加以具体分析，我们就会发现，知识型员工，除了希望得到个人成就及社会声望的高薪外，还十分关心自身能力的提高与事业的发展。他们具有较强的成就感，追求个人成就，希望实现自身价值，并得到社会认可；他们热衷于富有挑战性的工作，并把它作为一种乐趣，一种自我实现的方式；他们非常渴望民主与自由，希望工作场所和时间具有灵活性，要求整个组织具有宽松的氛围；他们希望拥有自主权，以自己认为有效的方式进行工作，完成组织交给的任务，获得一份与自己贡献相称的报酬，分享自己创造的财富。对中国各类组织而言，管理方式的民主化要从三个层面来实现。第一个层面是通过产权人本化，赋予员工法定参与决策的权利，实现“人格”上的民主。产权人本化实质是在尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的前提下，通过员工持有产权的形式，达到员工与组织在利益上的捆绑，实现真正意义上的决策共谋、风险共担、利益共享。在具体操作中，产权人本化需要重点协调三种比例关系。一是货币资本与人力资本的比例关系。二是经营者持股与职工持股的比例关系。三是股权收入与工资收入的比例关系。第二个层面是通过适度的授权，实现任务上的民主。主要是赋予员工面对具体任务时酌情处理和利用关键性资源的权利。例如，可以自我做出有关工作计划和检查，确定采取何种工作程序和方法等等。第三个层面是通过弹性工作制，实现行动上的民主。员工可以自行选择工作场所和工作时间，不必受工作时间和工作地点的硬性约束，在行动上可以自由，可以自我调试，只要能按时完成任务即可。这样有利于员工能够在一个宽松的工作环境中，更好地发挥其潜能。

　　管理手段网络化及实现路径。互联网的出现，掀起了阿尔文托夫勒所谓的“第三次浪潮”，它根本上改变了商业交易的流程和规则，带来了内部管理和效率的提高，使网络技术成为各类组织的战略性资产。作为新的管理手段，它具体承担着提高生产力betway必威、加速决策过程betway必威、加强团队协作、建立组织间合作伙伴关系与组织联盟、实现全球化和推动组织改革的任务。当前网络技术在组织中的主要应用形式是电子商务。目前最重要的，就是要将网络化的管理手段服务于管理组织的相互依赖，解决部门和战略单元之间的协调，从而寻求网络技术在数据与信息处理方面的能力和员工创造与创新能力的有机结合。例如，可以利用网络技术，形成战略意义上的采购与物流管理方法，进而生成新的高度信息化的供应链管理系统。为此，需要建立组织数据库；在与其他组织确立起相互信任的联盟关系的基础上，实现数据共享；对组织内的流程进行综合分析；将顾客需求和满意度作为组织活动的中心等等。

　　管理机构非层级化及实现路径。在技术革命、竞争与合作、顾客主导型市场和组织内部环境等要素的深刻影响下，组织管理机构消除了传统的层级制，演变为非层级化。具体表现为扁平化、柔性化、分立化和虚拟化。扁平化强调打破金字塔式的组织结构，减少管理层次，扩大管理幅度；柔性化强调在组织管理中不设置固定的和正式的组织机构，而是组建一些临时性的、以任务为导向的团队；分立化强调从一个大公司里分解出若干小公司，使这些小公司成为独立的法人实体，并用市场联结关系代替传统的行政管理关系；虚拟化强调组织通过信息网络在世界范围内形成由最佳合作伙伴组成的临时集团，实现技术共享、费用共担、联合开发。管理机构非层级化的实现，需要有规范化的操作规程。完整的组织变革包括以下几个步骤：第一步betway必威，让全体员工明确变革的必要性；第二步，提出组织变革大目标；第三步，对组织结构存在的问题进行分析论证，抓住需要改革的根本问题；第四步，提出若干改革方案，并进行论证，从中选取一个满意的方案；第五步，制定改革的具体计划；第六步，先试点，然后逐步推广计划；第七步，论证改革是否达到预期目标，总结经验教训，研究跟踪措施。此外，在组织变革的过程中，还要关注组织成员的心理变化。

　　管理结果知识化及知识营销。上述四个要素的有效运转过程，是知识参与各类组织管理创新活动的过程，其结果不仅是完成了各类组织实物产品的再生产，更重要的是实现了知识共享和知识创新，并创造出了新的管理知识产品，产生了新的组织价值链条，从而使各类组织进入知识增值的良性循环轨道。所谓管理结果知识化，意味着通过管理主体的管理活动，既生产出了知识附加值高的实物产品，又创造出了专利、软件、商誉等无形资产，知识转化为生产力，被凝结在有形和无形产品中，形成了组织的财富。为有效地寻找到一个知识财富增值的出口，可以通过嫁接软件产品、共享专有知识、搭建虚拟创意超市、提供技能服务等知识营销模式，来实现组织自我价值向社会价值的转化。

　　综上所述，观念决定思路，思路决定出路。面对全球开放和公平共享，我们的文化和流程发生着巨变。中国的各类组织需要新的头脑风暴，来迎接21世纪的管理革命，迎接知识经济带来的挑战。